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你的绩效为什么激励不了员工?

门店绩效机制是很多门店老板比较头疼的一件事,有的门店是员工嫌弃工资低,员工流通性较强;有的门店是给了行业内的高工资,但是却没有达到激励员工的效果,对门店的产值提升帮助不大,反而提升了门店的运营成本。
 
员工要高薪酬,企业要高利润,这难道是矛盾的吗 ?内在原因是什么?
 
这种现象的内在原因:
1、人性
人是很难满足的,人的天性就有懒怍和贪婪这两种原始欲望,再加上经济压力、同行薪资对比等因素,员工自然有很多不满。
 
2、老板或者薪酬设计决策者的格局和思维
一部分薪酬设计决策者认为,员工是公司的成本,招聘员工进来是购买他们的时间、经验、体力,所以发的是固定底薪,为了加一点激励就改为底薪+提成方式,这种基于过去的工资模式不具有激励性。
 
还有部分老板确实格局不大,把员工当作赚钱的工具,只图自己住豪宅,开豪车,忽视员工的需求和追求幸福生活的渴望。简单的说:就是没有“分钱”格局,缺乏共赢的想法。
 
3、薪酬绩效机制模式出了问题
目前部分企业采用的薪酬模式:
  • 固定工资;
  • 底薪+提成;
  • 底薪+绩效工资+奖金;
  • 底薪+提成+绩效工资;
  • 年薪制;
  • 0底薪+高提成+绩效奖金;
  • 佣金制/计件制
以上这些,可能没包含全部的传统薪酬方式,这些模式有利也有弊!今天我们只讲几个关键缺陷:
① 固定工资,就是“死工资”,员工有安全感,但也失去了活力和创造力。对于企业来说,加工资就是加成本,所以加工资很难。
 
② 底薪+绩效工资,本身激励力度小,为了考核而考核,往往流于形式,员工认可度低。底薪+提成,导致只关注业绩,忽视客户和未来,短期性强,留人和引人都难。
 
③ 年薪制薪酬,周期过长,激励力度低,很多都采用扣减法,年底人才流失率高。
 
4、门店的项目报价设置有问题
可能很多人不理解,这个和门店的项目报价什么有什么关系。以低底薪+高提成这种模式来讲,同样是换刹车油,你给客户换2瓶只能报价560,但是其他增值服务做得好的门店,在换刹车油的同时额外做了保养整个刹车系统的服务,单车产值可以达到2000多。如果是同样的提成设置,这中间的差别可就差了几倍了。
 
所以门店的老板也别顾着抱怨员工对逢车必检执行不到位,因为这个项目设置没做好,即使你再怎么检,你的车流量和客户成交量也是有限的,所以员工通过检查来提高收入的水平也有限。
 
 
我们到底应该怎么办?
1、人性,不要试图改变!
做管理和薪酬绩效激励设计,一个基本点是遵循人性,不要试图改变人原始的诉求。马斯洛的5层次需求理论中,也非常强调对物质需求和被尊重需求。逆人性的操作,历史已经验证没有好下场。
 
2、思维方式要改变!
一个过去表现不错的员工想要加工资,他想加一千、老板只想给他加三百。怎么加才合适?记住:不要因为员工过去做的好加工资,而是要为激励员工未来有更好的价值和结果、设定加薪机制。
 
加工资不是基于过去,而是为了激励更好的未来!加工资不只是体现老板的格局,更重要的是如何激励员工创造价值!
 
现在是加薪时代!!!
谁能帮员工主动、持续加薪,却不因此增加门店的成本负担,反而能帮助门店创造更高的业绩,这才是成功的门店。
 
为什么你绩效激励不了员工?激励员工的关键在哪里?如何在不增加门店成本的情况下提升员工收入以及门店业绩,【店长日志】专栏第26期【低底薪如何让员工拿到高收入?】给你答案!
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