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提升门店执行力,先从正确的目标管理开始!

对于“目标”二字,似乎人人知道,但是,说到目标和管理的关系、目标应该如何设定才是科学合理的,再者如何通过正确的管理帮助目标达成的,这些问题就很少有人能回答清楚了。本文将从个人、团队、企业管理三个维度,谈谈目标管理的重要性与方法论。
 
要做好目标管理,首先我们就要了解目标管理它的意义在哪里?为什么我们要进行目标管理?目标管理它的定义是什么?
 
因为,如果我们不了解,所谓的目标是什么,那就谈不上所谓的目标还要进行管理。
 
只有当我们知道了目标的重要性,在以后的个人工作、团队管理、企业管理中才能循序前进。
 
举个例子:
我前段时间接触过的一个广州做洗美店的老板,他的店开了有1年多了,一直考虑的都是集客赚钱,为了集客隔三差五的搞活动,结果一年下来不仅没挣钱,反而亏了不少。
 
我问他你有没有制定月度、季度、年度目标,就是“你一个月、一个季度、一年要做多少业绩?卖多少产品?赚多少钱?通过哪些方法能够做到,应该怎样执行?”
 
结果他说,他就这么一个小店面,搞什么目标制定,反正就是做活动,能挣多少挣多少。结果他现在就很痛苦,钱没赚到人又迷茫了,每个月房租水电人工让他压力山大。
 
通过这例子,我们可以看出制定目标的重要性。如果在做一件事情时,不制定一个目标,那么我们的努力就没有方向,就是白费的
 
目标管理,就是根据公司或者团队的战略规划与目标,运用系统化的管理方式,把各项管理事务进行有主次、可控的和高效的管理,激励员工的共同参与,或者激励自己循序前进,以实现团队和个人目标而努力工作的过程,就是指我们制定目标。 然后,通过科学的方法,将我们的要达到此目标的过程进行管理,进而实现这个目标。这就是我们所说的目标管理目标管理是推动员工提升和企业发展的重要工具!
 
 
一、目标管理在一个企业或者团队的意义
 
  1、借助目标说明公司或者团队的期望及要求
 
比如说:门店制定了一年的业绩目标——300万,这个业绩目标,就是我们对团队的一个期望和要求,期望团队在这一年完成300万的业绩,要求他们努力做到。
 
  2、通过目标分解使各级人员负起责任
 
当说明了团队的期望时,我们将对团队进行分工。比如说:针对于这一年300万的业绩,我们每个月、每个季度要完成多少业绩?我们店长应该做什么?我们主管应该做什么?我们销售应该做什么?我们的技师应该做什么?
 
通过这样一个任务分解,我们团队中的每一个成员就都清楚:“这一年对我们的要求是什么?我们对此要承担什么责任?”
 
那么他们的行动目标就会变得清晰,就不会感觉到迷茫。
 
  3、目标及其标准为企业考核提供依据
 
例如我们店面这一年定的是300万的业绩,通过任务分解,我们的A主管要完成180万,B主管应该完成120万,再分解到一个月就是A主管一个月要完成15万的业绩,B主管一个月应该完成10万的业绩。
 
那么一个月下来,A与B到底有没有到达这个目标?如果没达到,那么他的考核、他的绩效、他的提成相应地就会减少。如果达到了或者超过了,那么他的绩效与提成就会相应进行增加。
 
这些目标与相应的标准,就是我们进行员工考核的一个依据。
 
  4、目标管理有助于把握企业的命运,保持长期和短期利益之间的平衡
 
其实,这是目标管理中非常重要的意义。为什么我们要进行目标管理?除了让我们高效到达目标之外,还有就是把握企业的命运,保持企业、团队长期与短期利益之间的平衡。
 
举一个很简单的例子:
 
今年本来通过分析,定个增长率20%是合理的,也就是360万,但是老板想在今年多赚点钱,结果定了一个500万的业绩目标。
 
结果,没办法,团队成员为了要达成这个业绩,就开始杀鸡取卵式去向客户进行推销。结果,伤客了,今年500万的总算是完成了,这种算是结果好的。结果,在接下来的一段时间,你的业绩会下滑得非常快,造成内部人心不稳,外部客户矛盾。
 
 
二、目标管理在一个企业或者团队的内容
 
它就是让我们在企业管理,或者说团队管理中,大家拥有一个共同的目标,塑造起共同的价值管理。然后通过任务分工,各司其职,各自承担相应的责任,树立绩效管理意识到员工心中,促进个人与团队整体目标的达成与不断向前发展。
 
但是,理解了目标管理的重要性与概念之后,当我们去进行目标管理的时候,你会发现,目标管理我也懂呀,但是怎么就是使用不起来。其实,这也是很多人的问题。
 
那为什么会这样呢?
 
主要是因为我们在进行目标管理时遇到一些问题,而这些问题,影响到了我们有效的进行目标管理。
 
这类问题我们大致可分为四个类型
 
  第一类:就是目标难以确定,标准难以量化。
 
这就是我开篇第一个例子所说的那个广州洗美店老板,他想赚钱,但只是说赚钱,到底要赚多少没有确定一个目标。天天想着拓客赚钱,却从未给自己定一个目标。他所说的赚钱,也很难量化,就是数据化。
 
  第二类:目标难以长期化,目标难以灵活变动。
 
什么意思呢?就是我们制定了一个目标,但是这个目标只是一个短期的目标,很难长期化,这个目标在很短的时间里,就不适应市场环境了。
 
再者目标难以灵活变动,当我们根据市场情况制定了一个目标后,但是突然市场环境发生了变化,而这个时候我们的目标,本应该随之改变的,但是因为资源的情况、人员的情况,却迟迟难以改变。
 
  第三类:目标制定参与性较差。
 
这个问题也是很普遍的问题,就是当我们的企业或者团队,在制定一个目标的时候,在一定程度上,没有经过大家的参与讨论分析,导致目标制定存在一定的偏差。
 
同时没有大家参与制定,大家执行起来缺乏主人翁意识,造成执行力差,消极怠工。
 
  第四类:不同层次对目标的理解差异,目标监控失去平衡。
 
这是企业或者团队变大之后,常会出现的问题。当整个组织庞大后,组织的目标在传递的过程中,组织成员理解各异。尤其在组织目标不断变化时,组织成员更加摸不着头脑。同时,对于目标的进程控制变得非常难。
 
 
针对于这些,银声商学院【实战目标管理】专栏中就有一个好目标制定的7大特征:
 
1、目标和公司目标一致
 
个人和团队的目标只有和公司的目标一致,才能发挥最大的潜力与积极性。
 
2、目标精准可衡量
 
你的目标一定是精准可衡量的:就是要用具体的语言,清楚地说明要达成的行为标准。明确目标,几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一,就因为目标定得模棱两可,或没有将目标有效地传达给相关成员。
 
比如说:逢车必检,过去做逢车必检是看心情看客户想做就做,而现在,假如每天进场台次是50台,那么就必须要做到50台车的逢车必检,而且要按照标准一吹,二抹,三检查,另外每检查一台必须拍照在群里上传照片,需要在几点完成上传,统统要有一个督导的标准。
 
所以,我们的目标设置要有:项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求,这样的话,就能够很清晰看到,我们的团队计划要做哪些事情,计划完成到什么样的程度。
 
3、目标合理可实现
 
目标是要能够被执行人所接受的,如果店长和主管利用一些行政手段,利用权利性的影响力,一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属,下属典型的反映是——一种心理和行为上的抗拒,从而给达成目标造成影响。
 
“控制式”的领导喜欢自己定目标,然后交给下属去完成,他们不在乎下属的意见和反映。现今,这种做法越来越没有市场,如今90后、00后的员工的自主意识以及他们主张的个性张扬的程度,都远远超出从前。
 
因此,领导者应该更多吸纳下属,来参与目标制定的过程,即便是团队整体的目标。
 
所以在目标设置时,要坚持员工参与、上下左右沟通,使定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满,也要具有可达性。可以制定出跳起来,可以到达的目标,不能制定出跳起来永远达不到的
 
4、目标具有挑战性
 
目标要适度的有挑战性,例如去年的目标业绩达成是300万,今年我们可以选定增长15%作为达成目标,增长25%作为挑战目标。
 
5、目标有时限性
 
时限性就是指目标是有时间限制的。例如:我要在8月份完成40万的业绩,那么8月31日就是完成这个目标的期限。
没有时间限制的目标没有办法考核,或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同,上司着急,但下面不知道。到头来上司暴跳如雷,而下属觉得委屈。
 
这种没有明确的时间限定的方式,也会带来考核的不公正,伤害工作关系,伤害下属的工作热情。
 
所以,我们在目标设置时要具有时间限制。根据工作任务的权重、事情的轻重缓急,拟定出完成目标项目的时间要求,定期检查项目的完成进度,及时掌握项目进展的变化情况,以方便对下属进行及时的工作指导,以及根据工作计划的异常情况变化,及时地调整工作计划。
 
6、有好的激励方案
 
光有好目标还不行,激励方案必须得跟上,才能激发员工的积极性,要不然拿着同样的工资谁愿意干更多的事情呢?
 
7、能掌握并预测的结果
 
目标应该是明确的,而不是模糊的。应该有一组明确的数据,作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量,就无法判断这个目标是否实现。
 
比方说:门店一年的业绩是300万,那么可能分摊到一个季度是75万,分到一个月是25万,那么这个月应该靠什么项目来完成?每个项目的销售额要达到多少?这样目标就变得清晰可衡量
 
这其实跟我之前提到的,广州洗美店那个老板说要赚钱,那么我的店铺要赚钱,要赚多少钱,这些都要明确到有一个具体的数据。
 
在目标的衡量时,要遵循“能量化的质化,不能量化的流程化”。使我们有一个统一的、标准的、清晰的、可度量的标尺,杜绝在目标设置中,使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。
对于目标的可衡量性应该首先从:数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行。如果仍不能进行衡量,其次可考虑将目标细化,细化成分目标后,再从以上7个方面衡量。如果仍不能衡量,还可以将完成目标的工作进行流程化,通过流程化使目标可衡量。
 
总之,无论是制定团队的工作目标,还是员工的业绩目标,都必须符合上述7原则,才能把目标管理给做好
 
制定的过程,也是对团队的工作掌控能力提升的过程,完成计划的过程,也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。
 
 
三、实施目标工作方法
 
  第一个方法就是:剥洋葱法
 
其实对很多人来说,实现目标的过程,是由现在到将来,由小目标到大目标,一步步前进的。
 
但是在一个企业或者团队里,推进一个目标的最高效的方法,则是与实现目标的过程正好相反,运用“剥洋葱法”,由将来到现在,由大目标到小目标层层分解。
 
就是说,团队定一个大目标,然后再进行分解,分解到每一个成员
 
比如说:
 
你一年的业绩定的是300万,那么这个是整个团队的业绩,这个是先制定出来的。然后在推进的过程中进行分解,店长要承担300万,A主管要承担180万的业绩,B主管要承担120万的业绩,这是一个分解。
 
然后,我们的A主管他要承担180万的业绩,这是他个人的大目标,那么他又要进行分解,要达成这180万的目标。他下面的销售员分别要完成多少业绩,再根据之前的经验分析,他要完成C产品销售多少万,D产品多少万。然后再分解,要完成C产品这么多万元的销售,那么他要保养多少台车,成交多少客户,得分析出来,得出数据。
 
这就是我们的将大目标一层一层地分解下去,这就是所谓的剥洋葱法
 
  第二个方法就是:目标树形图
 
就是当我们企业,或者公司定下一个大目标的时候,我们就根据:部门、项目、时间、产品这些进行任务的分解,各层级的目标进行细分
 
当企业的目标制定后,根据目标树形图,按照各部门的工作职责,进行部门任务分解,告知其要达成的关键效果是什么?具体有什么样的标准与要求?
 
这些就变成了他们的工作目标,当了解了本部门的工作目标之后,本部门就会开始采取行动计划,在这一个目标达成的过程中,时时进行控制,不偏离方向,时间节点控制好。
 
同样的,个人在工作中也可以这样进行目标实施。
 
首先,根据团队的目标明确后;然后,团队根据团队成员个人的岗位职责进行任务分解,要求成员要达到什么结果?具体是什么标准?
 
最后这个就是成员个人的工作目标,那么此时,他就可以根据自己个人的目标采取行动计划。同时,自己对目标进行把握,在制定出来的时间节点达到要求的结果与标准。
 
以上,关于何谓目标管理,以及目标管理如何制定,你get到了吗?
 
如果你对于如何做好目标管理还有疑问?
还是不懂得如何下手才能把目标管理做好?
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【实战目标管理】专栏导师李云平老师就是因为她自己独到的实战目标管理才一步一步壮大,才能在江西寻乌县这么一个30万人口的贫困县把夫妻店一步步发展到现在的4家门店,70多号员工,单店年业绩超390万,单项目业绩单月从0突破69万,而现在,她将创业14年以来的目标管理精髓通过12堂课毫无保留的分享给你。
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